Waarom leren en ontwikkelen dé sleutelwoorden zijn voor groei en succes
Levenslang leren… voor veel mensen lijkt het nog altijd als een straf die wordt uitgesproken. Maar niets is minder waar. Al sinds de jaren ’60 duikt de term op in verschillende beleidsplannen en overheidsprogramma’s. Toch is het anno 2024 nog niet voor iedereen vanzelfsprekend. Als hr-professionals en – leidinggevenden kunnen we daar een unieke rol vervullen. Het is aan ons om iedereen te overtuigen dat levenslang leren geen straf is, maar een uitgelezen kans tot persoonlijke groei en ontwikkeling.
Het belang van levenslang leren is nochtans onomstotelijk bewezen. Het is bovendien een doeltreffende strategie voor de bevordering van gelijke kansen door theorie en praktijk, kennis en vaardigheden, leren en doen samen te brengen. Het kan een totaalconcept zijn om als (groeiende) onderneming futureproof te zijn, over alle generaties heen.
Wettelijke verplichtingen
De wet van 3 oktober 2022 omvatte diverse arbeidsbepalingen, waaronder maatregelen gericht op opleiding. Ondernemingen met meer dan 20 medewerkers moeten jaarlijks – voor 31 maart – een opleidingsplan opstellen en ook het individueel opleidingsrecht is nu van tel voor elke medewerker.
Learning & development wint dan ook niet verwonderlijk almaar aan belang. Maar start een goed beleid vanuit de wettelijke verplichtingen?
Een goed L&D-beleid bestaat in eerste instantie uit een visie op leren. Wat is leren voor jouw organisatie? Hoe kan je ervoor zorgen dat jouw medewerkers werken aan hun persoonlijke groei en zo ook de organisatie helpen groeien? Het is de rol van de organisatie om een voedingsbodem tot levenslang leren te ontwikkelen, stimuleren en optimaliseren.
6 pijlers waarop je moet inzetten
De grootste uitdaging in het ontwikkelen van een lerende organisatie is het scherp krijgen van de essentie van leren en ontwikkelen voor jouw organisatie, rekening houdend met de reeds aanwezige of gewenste bedrijfscultuur (meer over bedrijfscultuur kan je lezen in onze Whitepaper). Het mag geen doel op zich zijn, maar een belangrijk gegeven om adaptief en futureproof te zijn.
Een goede visie op levenslang leren houdt rekening met 3 niveaus: organisatie, leiderschap en talent. De organisatie ontwikkelt en zet de visie en strategie rond leren en de lerende organisatie uit, de leiders coachen, inspireren en halen het beste uit hun medewerkers (ondersteunende rol) en medewerkers zien en grijpen kansen. Net zoals organisaties zich voortdurend moeten aanpassen aan de veranderende omgeving, moeten ook medewerkers bereid zijn om in een veilige omgeving echt te willen leren.
Bij het creëren van een lerende organisatie focussen we bovendien op zes pijlers:
1. Denk na over de bedrijfsvisie op leren en schrijf deze uit. De organisatie richt in en stuurt aan (strategie), maar het is een gedeelde verantwoordelijkheid van medewerkers en organisatie. Laat leren geen proces zijn, maar een onderdeel van het bedrijfs-DNA.
2. Denk na over wat een ‘lerende organisatie’ voor jouw onderneming betekent en schrijf ook deze uit (strategie). Focus je hierbij op alle medewerkers (inclusief bijzondere doelgroepen) en hun vermogen op leren én op de diverse vormen van leren. Er is een populaire theorie (cfr. Charles Jennings 70:20:10 model) die stelt dat
het meest geleerd wordt op de werkvloer (70%), daarna via interactie met collega’s (20%) en tot slot via opleidingen (10%.) Onder andere daarom werken we met The Moris Company altijd op maat van jouw onderneming.
3. (Her)bekijk de functieomschrijvingen, de rollen en de competenties van alle medewerkers (ook jouw stakeholders) en neem deze mee in jouw visie en uitwerking. IT, marketing en vakbonden worden het vaakst vergeten, maar zijn van cruciaal belang!
Het stilstaan bij management- en leiderschapsstijlen is ook hier van cruciaal belang om een evenwicht te garanderen tussen taak- en mensgerichte acties.
4. Start niet bij trendy templates, LMS-systemen of andere tools. Deze kunnen een middel zijn, maar mogen niet het vertrekpunt zijn.
Start bij het uitpikken van enkele modellen en frameworks rond leren, die bieden jou een houvast.
5. Inventariseer en evalueer welke vormen van leren er vandaag reeds in de organisatie aanwezig zijn. Denk hierbij aan gedrag, gewenste leerdoelen en resultaat. Het Next Step Kompas Van The Moris Company speelt hierop in en kan dit onderdeel ‘auditen’ om the next steps van jouw organisatie te gaan bepalen.
6. Naast de hr-professionals en leidinggevenden zijn interne mentoren belangrijke fakkeldragers van de bedrijfscultuur. Een mentorship is meer dan een checklist van praktische voorzieningen voor een nieuwe collega. De interne mentor is de collega die kan coachen, begeleiden, sturen, signalen opvangen en communiceren. Een belangrijke sparringpartner dus in het voeden en stimuleren van de juiste skills. Zowel voor de nieuwe collega, voor hr als voor de leidinggevenden. Zorg er bovendien ook voor dat de mentoren goed getraind en opgevolgd worden. Richt dus een overleg in met deze mentoren en zorg voor een continue improvement cirkel.
➢ En misschien nog een extra aandachtspunt?
Zet de opgemaakt visie uit, communiceer en volg continu op. Meet, vraag input, evalueer en pas aan waar nodig.
Net zoals andere hr-processen denken we ook hier kritisch na over: Waarom doen we het? Wat doen we? En waar brengt het ons (resultaten)?
Als hr-professional of – leidinggevende is – naast het vinden – ook het binden van mensen aan jouw organisatie een dagelijkse opdracht. Maak dus werk van een L&D-visie en -aanpak. Immers: “Hr is a mindset, not a function”. Het is die typische mindset die bij iedereen in de organisatie aanwezig moet zijn – van de bestuurskamer tot de werkvloer en de stakeholders – om van een lerende organisatie een succes te maken.
Je merkt het: leren en ontwikkelen zijn dé sleutelwoorden voor verdere groei en succes. Daarbij moeten we opletten om niet in de valkuil te trappen dat we het ‘weten en kennen’. Want ‘kunnen’ is doorgaans nog een ander paar mouwen. Zeker in deze snel veranderende wereld.
Op de hoogte blijven van alles rond The Moris Company?
Schrijf je hier in voor de nieuwsbrief
