Maak concreet werk van opleidingsplannen
Actiepunten voor medewerker en werkgever
Wat zegt de arbeidsdeal en/of de sectorale opleidingsverplichtingen?
De wet voorziet een individueel opleidingsrecht voor medewerkers. Tot op heden kenden we een collectief recht, want er werd voorzien in een gemiddelde aan opleidingsdagen per voltijds equivalent. Een belangrijke verandering dus.
Let wel: het gaat om een opleidingsrecht, geen plicht. Medewerkers zijn dus niet verplicht om alle opleidingsdagen effectief op te nemen, al moeten ze wel voorzien worden door de werkgever. Vind je dat je medewerker bijscholing nodig heeft om zijn takenpakket goed uit te voeren, dan kun je je medewerker uiteraard wel nog verplichten om een opleiding te volgen.
Binnenkort zal je als werkgever de wettelijke en sectoraal verplichte opleidingen moeten registreren via het FLA (Federal Learning Account). Deze wetsontwerpen liggen bij De Kamer en spreken van een uiterlijke invoering 1/04/2024. Sigedis zorgt voor de uitwerking hiervan. Alle voorgaande informatie rond de arbeidsdeal ging in voege op 10/11/2022.
Hoeveel dagen opleiding?
· Tussen 10 en 20 medewerkers: 1 dag per jaar
· Minstens 20 medewerkers: 4 dagen in 2023 en 5 dagen vanaf 2024
Welke opleiding?
Er wordt een onderscheid gemaakt tussen twee soorten opleidingen:
· Formele opleidingen zijn door trainers lesgevers of sprekers ontwikkelde cursussen en stages. Deze opleidingen worden gekenmerkt door een hoge graad van organisatie van de opleider of opleidingsinstelling. Ze gaan bij voorkeur door op een plaats die duidelijk van de werkplek gescheiden is. Ze richten zich tot een groep medewerkers. Die opleidingen kunnen ontwikkeld en beheerd worden door de onderneming zelf of door een externe.
· Informele opleidingen zijn de opleidingsactiviteiten, andere dan de formele opleidingen, die rechtstreeks betrekking hebben op het werk. Deze opleidingen worden gekenmerkt door een hoge graad van zelforganisatie door de individuele medewerker of door een groep medewerkers met betrekking tot de tijd, de plaats en de inhoud, een inhoud die gekozen wordt volgens de individuele behoeften van de leerling op de werkplek, en met een rechtstreeks verband met het werk en de werkplek, met inbegrip van deelname aan conferenties of beurzen voor leerdoeleinden.
Een medewerker kan de opleidingen volgen zowel binnen als buiten de gewone werktijden. Wanneer de opleiding buiten de gewone werktijden wordt gevolgd, geven de uren die daarmee overeenkomen recht op de betaling van het normale loon, zonder evenwel aanleiding te geven tot de betaling van een eventueel overloon.
Hoe het individueel opleidingsrecht toepassen in de onderneming van 20 of meer medewerkers?
Het individueel opleidingsrecht wordt toegepast via twee manieren:
· Ofwel wordt er een sectorale cao gesloten;
· Ofwel kent de werkgever de medewerker opleidingsdagen toe via de individuele opleidingsrekening.
Dat is een elektronisch of papieren formulier dat de volgende minimumvermeldingen moet bevatten:
· de identiteit van de medewerker (naam, voornaam, geboortedatum en -plaats, adres en rijksregisternummer);
· het arbeidsregime van de medewerker;
· het bevoegde paritaire comité;
· het opleidingskrediet (het aantal opleidingsdagen waarover de medewerker gedurende het kalenderjaar beschikt);
· het aantal gevolgde en het aantal overblijvende dagen of het aantal over te dragen dagen naar volgend jaar;
· het groeipad.
Een sectorale cao kan het aantal dagen en het groeipad wijzigen – meer of minder – zonder het aantal opleidingsdagen te kunnen verminderen tot minder dan 2 dagen.
Wanneer geen sectorale cao wordt gesloten om het individueel opleidingsrecht te concretiseren dan zal dit moeten gebeuren via een individuele opleidingsrekening die een opleidingskrediet toekent aan de medewerker.
Praktische tips & tricks
Werkgevers met minstens 20 medewerkers moeten jaarlijks, vóór 31 maart, een opleidingsplan* (zie info verder) opstellen. Hieraan voorafgaand dient er intern een sociaal overleg plaats te vinden. De werkgever dient het plan minstens 15 dagen vóór de vergadering waarin het wordt besproken, voor te leggen aan de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging. Deze laatste partij formuleert dan een advies tegen uiterlijk 15 maart. Binnen een maand na de inwerkingtreding van het plan moet de werkgever dan nog een afschrift bezorgen aan een (nog bij Koninklijk Besluit te bepalen) ambtenaar.
Het plan moet, via een doordacht beleid rond opleiding, leiden tot een versterking van de competenties van alle medewerkers.
Opmerking: in het wetsontwerp staat nergens dat bedrijven onder de 20 medewerkers zouden uitgesloten zijn van de FLA registratie. Afwachten wat hierop het antwoord wordt.
Hoe stel ik een opleidingsplan op?
Een opleidingsplan is eigenlijk een overzicht van concrete opleidingen die per doelgroep en per medewerker zullen gegeven worden tijdens het volgende jaar. Je bepaalt zelf als werkgever onder welke vorm je een opleidingsplan opmaakt. The Moris Company kan jou ondersteunen met concrete voorbeelden en templates. Zowel op collectief als individueel niveau.
De opmaak en uitvoering is al een hele klus, maar probeer ook continu bij te sturen waar nodig. Blijf steeds nadenken over de tijd, het budget, de vorm, de voorbereiding, de opvolging,…
Ontwikkelingskansen bieden aan medewerkers is één van de belangrijkste voorwaarden voor retentie.
Bij ontslag door de werkgever heeft de medewerker het recht om het resterend saldo nog op te nemen tijdens de opzeggingstermijn (in onderling overleg). De niet-opgenomen dagen worden bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bovendien gezien als een voordeel verworven krachtens de overeenkomst (dit zal dus meegeteld moeten worden bij de berekening van de opzegvergoeding).
Neemt je medewerker zelf ontslag of ontsla je hem/haar om dringende redenen, dan is er geen recht om het gecumuleerde en resterende opleidingskrediet op te nemen. Je kan wel toestaan dat een openstaand saldo nog opgenomen wordt vooraleer de samenwerking effectief ten einde loopt.
Let wel: De valorisatie moet ook hier nog geregeld worden via een Koninklijk Besluit.
Waarom?
Wettelijke verplichtingen zijn 1 ding, maar inzetten op L&D (leerbeleid) wint meer en meer aan aandacht. Het beïnvloedt onze manier van werken de komende jaren.
· Beter inspelen op de instroom van millenials (generatie -en cultuurverschillen)
· Nieuwe technologieën omarmen
· De leercultuur is cruciaal om resultaten te boeken, dus zinvol om hier nu al in tijd en middelen in te investeren
· Richten op toekomstige opportuniteiten
Nood aan concrete informatie en templates om jouw L&D beleid te professionaliseren?
Contacteer onze L&D expert Nele via onderstaande links.
