Agility is meer dan flexibel zijn

Agility wordt soms eenvoudig vertaald als flexibiliteit: snel kunnen schakelen wanneer iets verandert. Maar dat is slechts een deel van het verhaal.

Wendbare medewerkers passen zich niet alleen aan wanneer de omstandigheden hen daartoe dwingen. Ze zijn ook in staat om nieuwe situaties te begrijpen, eruit te leren en hun gedrag vervolgens bewust bij te sturen. 

Ze blijven dus niet simpelweg functioneren ondanks verandering, maar zijn in staat om te groeien door verandering. Dat maakt agility bijzonder relevant wanneer organisaties naar hun toekomstig talent kijken.

Iemand kan vandaag uitstekend functioneren in een bepaalde functie, context of team. Maar wat gebeurt er wanneer die persoon plots een groter team moet leiden? Wanneer de organisatie sterk groeit? Wanneer bestaande processen niet langer werken? Of wanneer een vertrouwde omgeving plaatsmaakt voor onzekerheid?

De competenties die iemand vandaag succesvol maken, geven niet automatisch antwoord op die vragen.
 

Agility bestaat uit verschillende vormen van wendbaarheid

Agility is geen afzonderlijke competentie die iemand simpelweg wel of niet bezit. Het bestaat uit verschillende dimensies die samen bepalen hoe iemand omgaat met nieuwe en veranderende situaties.

1 - Mental Agility

Mental Agility

Mental agility gaat over de manier waarop iemand naar complexe situaties kijkt.

Mentaal wendbare mensen nemen niet zomaar genoegen met het eerste antwoord. Ze bekijken problemen vanuit verschillende perspectieven, leggen verbanden, stellen bestaande routines in vraag en gaan actief op zoek naar onderliggende oorzaken.

Nieuwsgierigheid speelt daarin een belangrijke rol.

Niet alleen vragen: Hoe lossen we dit op?, maar ook: Waarom doen we dit eigenlijk op deze manier?

In een omgeving waarin bestaande antwoorden steeds sneller verouderen, wordt dat vermogen om opnieuw naar problemen te kijken bijzonder waardevol.

2 - People Agility

People Agility 

Organisaties veranderen nooit alleen op papier. Verandering gebeurt tussen mensen.

People agility gaat daarom over het vermogen om effectief met anderen samen te werken wanneer de context verandert.

Dat vraagt empathie, communicatieve wendbaarheid en het vermogen om met conflicten of verschillende perspectieven om te gaan. Voor leidinggevenden betekent het bijvoorbeeld ook dat één vaste leiderschapsstijl zelden in elke situatie werkt.

De ene medewerker heeft behoefte aan richting. Een andere vooral aan autonomie. Het ene team heeft nood aan snelheid, het andere eerst aan vertrouwen of duidelijkheid.

Wendbaar leiderschap betekent kunnen aanvoelen wat een bepaalde situatie vraagt en je aanpak daarop aanpassen.

3 - Change Agility

Change Agility

Misschien is dit de vorm van agility die we het makkelijkst herkennen. Wat gebeurt er wanneer niets meer vanzelfsprekend is?

Mensen met een hoge change agility durven experimenteren. Ze nemen initiatief, brengen nieuwe ideeën aan en wachten niet noodzakelijk tot alle onzekerheid verdwenen is voor ze in beweging komen.

Dat betekent niet dat verandering voor hen nooit moeilijk is. Het betekent wel dat ze bereid zijn om ermee aan de slag te gaan, keuzes te maken en verantwoordelijkheid te nemen voor hun acties.

4 - Results Agility

Results Agility 

Wendbaarheid mag tegelijkertijd geen doel op zich worden. Organisaties moeten uiteindelijk ook resultaten realiseren.

Results agility gaat over het vermogen om in veranderende omstandigheden resultaatgericht te blijven werken. Niet krampachtig vasthouden aan een oorspronkelijke aanpak omdat die ooit werkte, maar kunnen bijsturen wanneer blijkt dat een andere route nodig is.

Het gaat onder meer over prestatiegerichtheid, flexibiliteit in aanpak, het ontwikkelen van anderen en het herkennen van nieuwe opportuniteiten.

De bestemming blijft belangrijk. Alleen de weg ernaartoe kan veranderen.

5 - Career Agility

Career Agility

Tot slot gaat agility ook over de manier waarop iemand naar zijn of haar eigen loopbaan kijkt.

Career agility betekent verantwoordelijkheid nemen voor de eigen ontwikkeling. Kunnen herkennen wanneer nieuwe kennis nodig is. Bereid zijn om nieuwe uitdagingen aan te gaan. En keuzes maken die aansluiten bij zowel persoonlijke waarden als toekomstige groei.

Dat wordt belangrijker naarmate functies en organisaties blijven evolueren.

Een loopbaan is steeds minder een voorspelbaar traject waarin iemand jarenlang exact dezelfde rol blijft uitvoeren. De vraag wordt daarom niet alleen welke expertise iemand vandaag bezit, maar ook hoe bereid en in staat die persoon is om morgen opnieuw te leren.

Waarom organisaties steeds meer naar agility moeten kijken

Veel beslissingen over mensen worden vandaag nog gebaseerd op prestaties uit het verleden.

Een sterke inhoudelijke expert groeit door naar een leidinggevende functie. Een medewerker die uitstekend presteert krijgt een grotere verantwoordelijkheid. Iemand met jarenlange ervaring wordt gezien als de logische kandidaat voor een volgende stap.

Dat is begrijpelijk. Maar prestaties uit het verleden vertellen vooral iets over hoe iemand functioneerde binnen een gekende context. Ze vertellen minder over wat er gebeurt wanneer die context verandert.

Precies daarom vormt agility een interessante aanvulling wanneer organisaties nadenken over leiderschap, potentieel en ontwikkeling.

De vraag wordt dan niet alleen: “Kan deze persoon zijn huidige job goed uitvoeren?” Maar ook: “Hoe reageert deze persoon wanneer de spelregels veranderen?”

Kan iemand leren uit een nieuwe situatie? Omgaan met onzekerheid? Anderen meenemen wanneer verandering weerstand oproept? Een vertrouwde aanpak loslaten wanneer die niet langer werkt? Nieuwe kansen herkennen? 

Dat zijn eigenschappen die moeilijker zichtbaar worden in een klassieke functieomschrijving of een terugblik op prestaties.

Van huidige prestaties naar toekomstig potentieel

Agility vraagt organisaties daardoor om op een iets andere manier naar talent te kijken. Niet alleen naar wat iemand kent, maar ook naar hoe iemand leert.

Niet alleen naar wat iemand vandaag presteert, maar naar hoe iemand reageert wanneer de omstandigheden veranderen. En niet alleen naar ervaring, maar ook naar nieuwsgierigheid, aanpassingsvermogen, initiatief en het vermogen om anderen mee te krijgen.

Dat betekent uiteraard niet dat vakkennis of ervaring minder belangrijk worden. Wel dat ze niet langer het volledige verhaal vertellen.

Want uiteindelijk ligt de grootste uitdaging voor organisaties misschien niet in het vinden van mensen die perfect functioneren in de wereld van vandaag. Maar in het ontwikkelen van mensen die kunnen blijven groeien in de wereld van morgen.
 

Hoe wendbaar zijn jouw medewerkers en leidinggevenden?

Agility is niet altijd eenvoudig waar te nemen in een dagelijks gesprek of op basis van eerdere prestaties. Daarom ontwikkelde The Moris Company een Agility Assessment & Development Center, waarin we de vijf dimensies van agility en de onderliggende indicatoren gericht in kaart brengen.

Een Agility Assessment Center kan helpen om in te schatten hoe iemand zich verhoudt tot een nieuwe rol, verantwoordelijkheid of uitdaging.

Een Agility Development Center vertrekt vanuit ontwikkeling en brengt in kaart waar iemands sterktes en groeikansen liggen, zodat daar gericht mee aan de slag kan worden gegaan.

Zo verschuift de vraag van “Hoe goed doet iemand zijn job vandaag?” naar een minstens even belangrijke vraag: “Hoe klaar is deze persoon voor de uitdagingen van morgen?”

Benieuwd hoe wendbaar jouw medewerkers, leidinggevenden of toekomstige talenten zijn? Ontdek onze Agility Assessments & Development Centers of neem contact op met The Moris Company.