Arbeidsdeal: Het recht op deconnectie
Actiepunten voor medewerker en werkgever
Kernpunten binnen de arbeidsdeal:
Werkgevers met minstens 20 werknemers moeten vanaf nu afspraken maken rond het recht op deconnectie. Die moeten verplicht opgenomen worden in het arbeidsreglement of een ondernemings-cao. Concreet gaat het over de praktische richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen tijdens rust- en verlofmomenten en vormings- en sensibiliseringsacties voor medewerkers en leidinggevenden.
Waarom is er recht op deconnectie?
Meer dan de helft van de Belgische medewerkers ervaart substantieel stress. Dat hoeft niet problematisch te zijn: stresshormonen houden ons alert en bevorderen onze immuniteit. Maar een stressniveau dat lange tijd hoog blijft, is wél nefast voor het fysieke en mentale welzijn. Je grenzen bewaken en regelmatig deconnecteren leidt bovendien tot meer motivatie en concentratie tijdens de werkuren. De productiviteit neemt daardoor toe, en je behaalt betere resultaten. Ook de werkgever heeft er dus baat bij als medewerkers voldoende ontspannen buiten de arbeidsuren (bron: Mensura)
Wat valt er precies op 'het recht op deconnectie'?
Met ‘recht op deconnectie’ wordt bedoeld: het recht van de medewerker om niet bereikbaar te zijn, geen e-mails, telefoon of werkgerelateerde berichten te ontvangen en te beantwoorden buiten de overeengekomen uren van bereikbaarheid.
Het recht wordt erkend met het oog op het respecteren van de rust- en verlofperiodes en het vrijwaren van de balans tussen werk- en privéleven.
Je kan het via 2 manieren invoeren:
· via bedrijfs-cao in overleg met de vakbond(en)
· via het arbeidsreglement
Let wel, 5 sectoren (voeding, non-profit, textiel, banken en bankbemiddeling) hebben reeds een cao op bedrijfsniveau.
9 Praktische tips & tricks
Het opstellen van een beleid rond deconnectie vraagt inzicht in het gedrag van jouw medewerkers en hoe je hen kan ondersteunen. Hiervoor kan je bv. een risicoanalyse uitvoeren met voldoende aandacht rond deconnectie.
Laat het ook deel uitmaken van een groter geheel, namelijk het duurzaam welzijnsbeleid van de organisatie.
Zorg dat het opgestelde beleid haalbaar en doordacht (realistisch) is.
Zaken waarover nagedacht moet worden en waarrond dus een beleid moet uitgewerkt worden: praktische uitoefeningsmodaliteiten en richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen, vormings -en sensibiliseringsacties voor medewerkers en leidinggevenden.
Een beleid is één ding, maar ook (dagdagelijkse) preventie is van cruciaal belang.
Plan rustmomenten in.
Is er per dag een moment van rust of pauze zodat medewerkers even naar buiten kunnen of kunnen deconnecteren van hun werkplaats/werk?
Maak van deconnectie geen actiepunt of project, maar bouw het dag na dag in zodat het een ‘gewoonte’ wordt. Iets waar niemand meer van opkijkt.
Verminder de hoeveelheid prikkels (vb. zijn er ruimtes die prikkelarm zijn, kunnen mensen zich makkelijk afzonderen om rustig, geconcentreerd te werken, worden de middagpauzes gerespecteerd en kan er ook op een rustige manier gerust of gedeconnecteerd worden,…
Ga in gesprek met je collega’s en maak afspraken (vb. stellen we mails na 20 uur uit tot ‘s morgens, wanneer ‘moet’ men bereikbaar zijn bij telewerk,…).
Denk als organisatie na over algemene IT-systemen of digitale hulpmiddelen.
Denk na maar maak hier ook concrete afspraken rond.
Geef zelf het goede voorbeeld, dan kan je ook invloed op anderen hebben (voorbeeldfunctie).
In regel?
Ben je niet in orde met de nieuwe wetgeving, dan kunnen inspectiediensten controleren en sancties uitdelen. Ook je eigen medewerkers kunnen aan de alarmbel trekken en klacht indienen bij diverse instanties zoals externe dienst welzijn en preventie op het werk, inspectiediensten of via hun vakbond.
Op de hoogte blijven van alles rond The Moris Company?
Schrijf je hier in voor de nieuwsbrief
Ottergemsesteenweg-Zuid 808 B186
9000 Gent